Идем туда, где кандидаты: job-сайты и социальные сети

Ограничиваясь логотипом и стандартным, «канцелярским» описанием себя, любимых, мы не даем кандидату ни малейшего повода «выбрать нас» и мечтать о «свидании с нами».

Digital

16 ноября 2012

Многое из того, что относится к карьерным сайтам компании, в полной мере подходит и в качестве советов по формированию представительства на специализированных job-сайтах.

Ведь именно с них нередко идет знакомство человека с компанией. К сожалению, большинство компаний, даже имея постоянный и активных набор людей, не задумываются о том, как они выглядят. А зачастую это все крайне банально, неинтересно и по сути «никак».

И значит, шанс произвести впечатление просто упущен. Ограничиваясь логотипом и опять же стандартным, «канцелярским» описанием себя, любимых, мы не даем кандидату ни малейшего повода «выбрать нас» и мечтать о «свидании с нами».

Во многом это связано с старой парадигмой восприятия кандидатов и извечного вопроса на интервью «Что Вы знаете о нашей компании?» и «Почему Вы хотите у нас работать?». Это как извечные вопросы «Что делать?» и «Кто виноват?», на которые ответа нет либо он придумывается по ходу.

Ведь зачастую компания не дает повода «желать себя», ведь те «слепые» тексты вообще не предполагают наличие у кандидата каких-либо эмоций по отношению к нам.

Это абсолютно нормально в ситуации, когда компании в принципе строит взаимодействие с кандидатами и сотрудниками по принципу — вы работаете, мы платим (т. е. доминирует исключительно финансовая мотивация).

Но если компания задумывается о бренде работодателя, если ищет людей, которым важны не только деньги, то это другая история. И в ней уже важна если не «любовь с первого взгляда», то искренняя симпатия.

Поэтому стоит посмотреть, а есть ли у вашей компании свое лицо на работных сайтах и может ли это для соискателей представлять интерес, а еще лучше — «вызывать эмоцию». Ведь в этом случае люди точно не пройдут мимо вас и даже при наличии типовых вакансий им будет гораздо интереснее встретиться с вами и готовность принять в случае положительного решения ваше предложения — выше.

Социальные сети: место для общения

Еще лучше, если человек может не только прочитать какие-то тексты о вас, но и сформировать более объемный, живой портрет, а также сразу начать общение с вами. Лучшего решения, чем использование социальных сетей и их возможностей, сегодня не существует. Раньше такого инструмента просто не было в распоряжении рекрутеров.

Однако их появление перевернуло все, в том числе и сферу подбора и управления персоналом. Так, по данным международного исследования, проводимым компанией Employer Brand International, на западе именно социальные сети являются вторым по популярности каналом коммуникаций с потенциальными сотрудниками, уступая лишь карьерному разделу на сайте компании.

В России до этого еще очень далеко, хотя уже сейчас с каждым месяцем все более заметен интерес компаний к этому каналу. Он складывается из двух частей. Во-первых, социальные сети — это самая большая база кандидатов на сегодня.

Так, из почти 50 миллионов пользователей интернета в России, 90% зарегистрированы хотя бы в одной социальной сети. А это значит, что поиск в социальных сетях, умение правильно выстроить технологию рекрутмента в этой сфере, способно дать ошеломляющие результаты.

Однако, в отличие от работных сайтов, где ключевым является навык поиска, социальные сети требуют еще умения строить и развивать свой личный профиль, запускать вирусные механизмы анонсирования позиций, дают возможность входить в профессиональные сообщества (и при этом требуют умения выстраивать диалог с его членами).

Так что тут речь идет не только о поисковых компетенциях и обычно большое разочарование у многих рекрутеров вызывает «неудобный» поисковый механизм многих ключевых социальных сетей. Но ведь ни одна из них, за исключением LinkedIn, не позиционирует себя, как сеть для поиска кандидатов.

Однако в каждой из них — будь то Фейсбук, «Мой круг», «ВКонтакте» или «Одноклассники», а уж тем более профессиональные отраслевые сети — «Хабрахабр», «Доктор на работе» и т. п. — содержат значительное количество потенциально интеренсных и нужных «как воздух» кандидатов.

Однако «нежелательное вторжение» на территорию, где идет профессиональное общение с прямым текстом «я ищу человека» далеко не всегда желательно и может быть расценено как спам или же просто как «неадекватность», что не добавит рекрутеру положительной репутации.

Поэтому нужно, понимая, что социальные сети создавались в первую очередь, как инструменты общения и объединения людей, научиться правилам общения там.

Нужно понимать как, кому и что писать, как развиваться внутри профессиональных сообществ, становясь «своим» и получая «кредит доверия» от его членов.

Нужно уметь рассказывать о себе, создавая репутацию интересного, знающего профессионала. Именно эти навыки и есть ключ к успеху, вкупе с поисковыми навыками в бурно развивающемся мире социальных сетей. И на самом деле они ведь так облегчают нашу жизнь — ведь это еще один инструмент прямого поиска, позволяющий снижать наши временные затраты на поиск кандидатов, нужно только научиться им пользоваться.

Кроме того, разнообразие инструментов в каждой сети — группы, сообщества, которые уже объединяют людей вокруг определенной темы, создают условия для быстрого и эффективного построения связей. Никогда еще возможность рекомендаций и нетворкинга не были столь велики, как в наш век развития социальных сетей.

С другой стороны для компаний социальные сети — это огромное поле возможностей для построения бренда работодателя. Ведь зачастую в сетях уже присутствуют как сотрудники самой компании, так и потенциальные кандидаты. Они уже есть там и они готовы к диалогу.

И при этом сеть общения каждого (к слову, у среднестатистического пользователя социальной сети около 150 друзей) обычно включает людей его профессионального круга. Создание представительства компании в сети, ориентированого на коммуникацию с рынком труда и рассказывающего о компании, как о работодателе, сегодня становится все более распространенным.

Это связано в первую очередь в тем, что работодатели стремятся к диалогу, осознают, что именно в среде социальных сетей проще всего привлечь людей к себе и есть возможность рассказать о себе максимально подробно.

Более того, некоторые компании, такие как Zappos, вообще выстраивают свою рекрутинговую стратегию вокруг развития своих сообществ, формируя целевой и регулярный поток нужных кандидатов.

В России пока успешных кейсов не так много, но они есть и их данные впечатляют.

Так, нижегородская IT-компания МЕРА, благодаря эффективной работе в социальных сетях, сократила срок поиска сотрудника с 4 до 2 недель и наняла на работу 160 человек (проведя всего 250 интервью), компания МТС, благодаря проведенной кампании на своей страничке, сумела найти и принять на работу 37 человек, компания Intel получила 1200 резюме и взяла на работу 43 человека.

Некоторые компании, такие как IBS, активно развивают свои представительва в сети, как площадку, объединяющую работающих и потенциальных сотрудников, а за счет активного вовлечения персонала в это общение, компания считается более открытой и привлекательной.

Однако нужно знать основные правила выхода компании в социальную сеть, ведь тут достаточно велик риск ошибки. Мы приведем некоторые из них.

Правила поведения в социальной сети:

— То, что вы пишите, должно быть интересно вашей аудитории;

— Нужна регулярность в обновлении информации — не реже одного раза в два дня, в идеале — каждый день;

— Нужно использовать разных тип контента: тексты, фото, видео, тесты, опросы;

— Недопустим официоз и канцелярский стиль;

— Вы общаетесь с людьми, с каждым конкретным человеком, а не с группой товарищей, и это нужно учитывать в обращениях;

— Нужно отвечать на реплики аудитории, не игнорировать их, с негативом нужно работать;

— Должна быть высокая степень открытости;

— Нужно правильно ставить цели коммуникаций;

— Нужно ориентироваться на качество аудитории и контента, а не на количество;

— Желательно вовлечение большого числа сотрудников из разных подразделений.

Выбор конкретных сетей для представительства компании будет зависеть от той целевой группы потенциальных кандидатов, которые нужны ей — ведь рыбу нужно ловить там, где она есть, а не где нам удобнее.

И прежде, чем сломя голову бежать создавать свои страницы, нужно сформулировать цели, понять какой контент вы хотите размещать, определиться с содержанием и стилем коммуникаций, назначить ответственного и создать ему группу поддержки.

Уже после выхода в социальную сеть определенное время уйдет на тестирование контента — так вы узнаете, что привлекает людей.

А потом уже можно запускать механизмы привлечения людей на вашу страницу — от рекламы в социальных сетях и целевых «посевов» и приглашения конкретных людей до обязательной интеграции информации о вашей странице во все другие носители. Именно в комплексно подходе и будет успех вашей работы.