Современный HR: стратегия вовлечения и удержания

Чем меньше бизнес, тем меньше он может позволить людей, работающих только за деньги — такие просто не должны выживать, даже если случайно просочились через фейс-контроль

Колумнисты

26 февраля 2013

Юрий Гугнин. Директор по производству компании ADV. Директор по развитию образовательного проекта РИК, соавтор курса «Управление проектами».

HR-деятельность как продажи и аккаунтинг

Ни для кого не секрет, что рынок труда уже давно смещается в сторону господства работников, а сотрудники становятся все более требовательными. В России демографический кризис — молодых людей в принципе мало, а бодрых и умных среди них — еще меньше.

В связи с этим в последние два года стало модным слово HR-брендинг. Фактически HR теперь выступает в роли продавца: одними вакансиями на работных сайтах обойтись невозможно — только если там не безумная зарплата.

Кроме того, в наше время просто хорошо продать вакансию — недостаточно: надо заниматься постоянным аккаунтингом. Посмотрим, как с этим справиться и начнем с фундамента — стратегии коммуникации с кандидатами и сотрудниками.

Три уровня коммуникации

На нашем курсе по управлению проектами в лекции про презентации есть слайд:

Кратко его суть такова: хочешь продать — найди общие ценности. Это давно известный факт, который, почему-то, крайне редко используется в рекламе — в лучшем случае повествование начинают с эмоций, а большинство ограничивается техническими характеристиками товара.

Разве что у Apple во всех промо-материалах сначала описывается идеология, затем эмоциональная составляющая, а всевозможные миллиметры и гигабайты идут в самом конце. Во многом, поэтому они стали самой дорогой компанией в истории.

Итак, идеальная последовательность воздействия, основанная на работе человеческого мозга, такова:

1. Ценности. В самом начале коммуникации, будь то описание вакансии или собеседование, лучше сосредоточиться на поиске общих ценностей. Перед тем, как искать людей, надо ответить себе на вопросы: «во что верят люди, которые мне нужны? что для них важно?».

У разных компаний ценности разные: кто-то хочет изменить мир к лучшему, кто-то хочет получить Каннских львов, а кто-то — просто заработать денег.

Самые полезные сотрудники — те, кто разделяет ваши ценности.

Они меньше озабочены всякими бытовыми проблемами и мелкими неудобствами, которые всегда есть в любой компании, даже в самой крупной и стабильной. Они просто хотят делать общее дело.

Дайте им возможность нормально зарабатывать, помогайте, если им нужна помощь, и не отвлекайте лишний раз — тогда это будут сотрудники мечты. Из таких людей могут вырасти партнеры вашего бизнеса, которые будут развивать его с бешеной скоростью наравне с изначальными владельцами.

2. Эмоции. Второй уровень воздействия — это эмоции. Расскажите о том, какой у вас коллектив, какие люди в нем работают, какие у вас отношения внутри компании и с клиентами. Старайтесь использовать в беседе много слов, описывающих эмоции, ощущения, отношения и внимательно следите за реакцией собеседника.

Эмоциональный фон надо постоянно поддерживать в хорошем состоянии.

Эмоциональный фон в компании крайне важен — это второй после идеологии магнит, который притягивает новых сотрудников и сохраняет существующих. Но он проигрывает глубинным ценностям в устойчивости: 1-2 «неправильных» человека могут сильно испортить общий фон и отвлечь народ на Санта-Барбару в виде разного рода интриг.

Если мыльная опера затянется, то даже сотрудники с крепкой силой воли и работающие за идею могут начать думать о смене компании. Поэтому эмоциональный фон надо не только использовать как точку вовлечения новых сотрудников, но и постоянно поддерживать в хорошем состоянии.

3. Технические характеристики. И уже в самом конце имеет смысл говорить про размер зарплаты, ДМС, бесплатный фитнес, обеды, близость к метро и прочие технические параметры вакансии. Если вы уже вовлекли человека с помощью общих ценностей и правильных эмоций, то техника — лишь вишенка на тортике.

Во-первых, начинать продажу вакансии с уровня зарплаты — значит обречь себя на ее постоянный рост и конкуренцию с такими же прямолинейными работодателями. В этом нет смысла — вы вряд ли сможете предложить больше всех.

Например, один интернет-проект недавно набирал верстальщиков с фиксированной зарплатой в 140 000 р. и разработчиков за 180 000 р. Вы правда думаете, что у вас хватит денег на ценовую конкуренцию?

Если вы уже вовлекли человека с помощью ценностей и эмоций, то зарплата — лишь вишенка на тортике.

Во-вторых, сотрудники, у которых на первом месте материальные блага, уйдут из вашей команды как только им предложат чуть больше денег. Это огромные риски, управлять которыми очень тяжело.

Подумайте и поймите сами для себя — нужны ли в вашей компании люди, которые работают только за деньги? Или потому, что ваш офис близко к их дому? А что будет, если такой товарищ переедет в другой район?

В идеале, чем меньше бизнес, тем меньше он может позволить людей, работающих только за деньги — такие просто не должны выживать, даже если случайно просочились через фейс-контроль. Даже секретарь на ресепшене должен быть как минимум эмоционально вовлеченным. Театр начинается с вешалки.