6 способов заполучить гениев на позиции ведущих специалистов

Даже во время кризиса у классных специалистов существует масса вариантов для карьерного роста, не ограниченных только профильной отраслью.

Мнения

2 июня 2013

Несколько лет назад у Била Гейтса спросили, кто является главным конкурентом Microsoft в борьбе за ведущих сотрудников? Тогда он назвал McKinsey и Goldman Sachs. Сегодня, вероятно, к этому списку добавились бы Google и любой из множества перспективных стартапов.

По словам Пола Шумейкера, основателя и главы совета директоров Decision Strategies International, даже в сложных экономических условиях у высококлассных сотрудников существует масса вариантов для карьерного роста. Причём этот выбор не ограничивается профильной отраслью.

Профессор и предприниматель, Шумейкер является также директором по исследованиям в Mack Center for Technological Innovation. Вместе с СЕО SearchPath Томасом Джонстоном он дал несколько советов, как убедить гениальные умы в том, что ваше предложение не просто лучшее среди всех конкурентов, но лучшее среди всех будущих и существующих работодателей.

Согласуйте своё решение с командой

Начните с внутренней проверки, в ком действительно нуждается ваша компания, и убедитесь, что с этим согласна вся команда. Главное табу — кандидаты на ключевые должности не должны слышать разное описание своих должностных обязанностей от разных сотрудников, которые связаны с приёмом на работу.

Произведите хорошее первое впечатление

Что видит идеальный кандидат, когда переступает порог вашего офиса? Вы создали рабочее место, привлекательное для того, чтобы проводить здесь 50-60 часов в неделю? Что расскажет кандидату рабочая обстановка о вас и вашей компании? Плохое первое впечатление может очень затруднить переманивание сильного кандидата в ряды ваших работников.

Проект «Почему я?»

Главный (и обычно самый важный) вопрос, который приходит в голову каждому кандидату: «Почему?» Почему он должен присоединиться к вам, и почему вы хотите его нанять? Каждый, кто участвует в процессе переманивания кандидата, должен знать ответы на оба вопроса. Каждый, кто будет общаться с кандидатом, должен уметь объяснить, почему переход в вашу компанию действительно в его интересах.

Помните, говорить не только о себе

Не поддавайтесь искушению потратить всё время на рассказы о том, какая у вас великолепная компания. В первую очередь вы должны понять при встрече, что именно важно для кандидата, чтобы затем выстроить правильные ответы на вопрос «Почему я?», которые обращались бы к его желаниям.

Выйдите на охоту

Если возникла критическая необходимость, возьмите инициативу в свои руки и позвоните влиятельным людям, мнение которых вы уважаете. Спросите у них имена ведущих специалистов, которых они знают или с которыми работали. Не ограничивайтесь своим кругом контактов. Пусть вся ваша команда участвует в создании списка кандидатов.

Сохраните гибкость

Чем больше вы сможете предложить, тем больше у вас шансов покорить сердце кандидата. Речь идет не только о деньгах. Высококлассным кандидатам нужны рост, развитие, возможности, признание и определённый образ жизни.

Они хотят со страстью отдаваться делу, но часто им необходимо и сохранение определенного баланса. Никто не захочет вкалывать по 75 часов в неделю, а потом получить косой взгляд, потому что отпросится в одну из пятниц пораньше ради тренировки футбольной команды своих детей.

И запомните, подчёркивает Пол Шумейкер, вы не можете занимать пассивную позицию в войне за таланты. Подключайте к борьбе всех, кого можете, но не забывайте: у лучших всегда есть выбор. Вы победите, только если роль, которую они будут играть в вашей компании, совпадет с их желаниями и превратится для них в победу.