Digital-среда: новые возможности для HR

Если вчера кандидаты искали предложение о работе на специализированных сайтах сидя за компьютером, то сегодня все чаще используются мобильные телефоны и специальные мобильные приложения.

Digital

21 декабря 2012

Если спросить любого человека сегодня, то он признает, что живет в цифровом мире — цифровое телевидение, мобильные телефоны, компьютеры, платежные терминалы, электронные билеты.

И сегодня аналоговые устройства — телефоны с крутящимся диском, черно-белые телевизоры — сегодня воспринимаются как анахронизм или, в лучше случае, развлечение или аксессуар. Погружаясь все глубже в этот новый мир мы, однако, достаточно сложно расстаемся со старыми привычками и нередко грустим о тех временах, когда все было проще и понятнее.

Но сама жизнь заставляет нас двигаться вперед все активнее, и с каждым днем нам нужно все быстрее «крутить» педали — учиться чему-то новому. Ведь скорость изменений в той цифровой среде, которая окружает нас, просто огромно. И для того, чтобы сохранить свои текущие позиции, нужно постоянно изучать что-то новое.

Так, если раньше умение искать людей в базе работного сайта было достаточно, то после появления социальных сетей окзалось, что там еще больше кандидитов и нужно осваивать и уметь их находить.

Если раньше достаточно было сделать сайт компании с информацией о кадровой политике и вакансиях, то сегодня уже нужно вступать в диалог с кандидитами, отвечать на их вопросы.

Если вчера кандидат искать предложение на работе на специализированных сайтах сидя за компьютером, то сегодня все чаще используются мобильные телефоны и специальные мобильные приложения. Об этом мире и о том, как развитие сферы digital повлияло на работу специалистов в области управления персоналом мы и поговорим в данной статье

Корпоративный сайт: от визитки к сервису

В раннюю эпоху развития интернета далеко не все компании имели собственные сайты, и уж тем более карьерные разделы на них. Сегодня компания без сайта — это скорее «виртуальный» бизнес, который может существовать только в ограниченном пространстве.

Ведь изменение потребительского поведения, когда человек прежде всего ищет информацию в сети, привело к тому, что сегодня не только отсуствие компании в сети делает ее «несуществующей», но и даже неадекватное представление информации в сети способно существенно снизить доверние к компании, создать «отрицательный фон». А ведь от первоначального настроя, от того «первого впечатления», которое вы произведете может зависеть очень многое.

Ведь это как в случае с имиджем — если внешний вид соответствует или даже превосходит наши ожидания, то мы настроены благожелательно, и склонны более положительно реагировать на то, что нам предлагают. Если же нет, то даже если человек суперпрофессионал, первые минуты он потратит на преодоление нашего негативного восприятия.

Зная эту особенность людей, гораздо эффективнее продумать меры, которые позволяют избежать проблем и инвестировать силы и время в то, чтобы заранее создать более благоприятное впечатление от нас.

Если мы ведем речь о карьерном разделе на сайте или даже о специализированном карьерном сайте, то существует уже достаточно много рекомендаций относительно того, каким он должен быть. Их обязательно стоит учитывать при планировании своего кадрового он-лайн представительства в сети.

Но при этом важно также знать некоторые ключевые закономерности развития интернет среды, а также основные правила коммуникаций и требования к сообщениям, чтобы ваш труд был оценен по достоинству.

Требования к карьерному сайту/ разделу (Джон Салливан, эксперт в области управления человеческими ресурсами)

• Нешаблонный дизайн
• Реальные изображения реальных сотрудников
• Видео
• Объективная информация, в том числе о недостатках
• Интерактивность, возможность обратной связи
• Блоги/форумы персонала
• Профили сотрудников
• Цитаты (не топ-менеджеры, не HR)
• Отсутствие экспрессивных прилагательных
• Ценности и культура (примеры)
• Подкасты
• Ссылки на внешние источники информации
• Часто задаваемые вопросы
• Этническое и социокультурное многообразие
• Социальный пакет
• Региональные особенности

Что должен включать карерный сайт (Бретт Минчингтон ,Employer Brand International)

• Подробная карта сайта
• Фирменный дизайн
• Высокий уровень функциональности и удобства использования
• Высокий уровень интерактивности
• Подробное описание компании (культура, разнообразие, преимущества, лидерство, награды и т. д.)
• Четкое определение ценностного предложения сотруднику
• Мультимедиа (подкасты, видео и т. п.)
• Ссылки на социальные каналы компании
• Блоги персонала/форумы
• Часто задаваемые вопросы и советы — интервью, резюме, сопроводительное письмо и т. п.
• Профили сотрудников, рекомендации в видео- и текстовом формате
• Описание процесса набора сотрудников
• Игры и конкурсы

Основные требования к карьерному разделу/ сайту (Б. Минчингтон, EBI)

• Согласованность со стратегией подбора персонала
• Разнообразные методы отбора и тестирования
• Сегментирование — выпускники университета, опытные сотрудники, обладатели диплома MBA
• Обновление информации о вакансиях и детальное описание должностных обязанностей
• Моделирование учебных примеров
• Приглашение оставить информацию
• Автоматический ответ на отклик или резюме

Мы приводим в статье рекомендации двух крупнейших международных экспертов в сфере управления персоналом и построения бренда работодателя. Однако уже сегодня есть пара моментов, которые стоит добавить к перечисленному.

Сегодняшняя модель коммуникаций предполагает существенный уровень интерактивности, и со стороны кандидатов есть явный спрос на общение с компанией.

Это общий тренд интернета — обратите внимание, как сегодня многие сайты стараются предложить максимальные возможности для мгновенной связи посетителя с ними, а социальные сети в принципе сформировали культуру оценки написанного, желания поделиться с окружающими чем-то интересным или просто высказать собственное мнение.

В силу этого уже далеко не всегда достаточно стандартного описания вакансий и возможности отправить на них резюме (и ждать, будет ответ или нет). Нужно давать возможность прямо с сайта поделиться вакансией со своими друзьями (особенно с теми, кому она подходит).

Или возможность опубликовать ее на своей страничке в социальной сети. Поэтому нужно обеспечить технически поддержку такого поведения кандидатов, ведь это фактически запускает механизм рекомендаций.

Кроме того, возможность задать ответ не в абстрактную HR-службу, а конкретным живым людям, способно не только вывести нужных кандидатов на общение с вами, но и сформировать очень хороший имидж компании, как работодателя.

Для этого нужно показывать людей, давать возможность написать им и обеспечить ответ на вопрос. Можно делать это через сайт, но значительно лучше, если будет такая возможность в социальных сетях. Для этого необходимо, чтобы компания имела собственные страницы в ключевых социальных сетях (об этом мы поговорим чуть позже) и там была возможность задать вопрос (и именно так это должно быть отображено на корпоративном сайте).

Кроме того, важно уметь находить правильный язык для подачи информации. Информационный фон в интернете очень насыщенный и в нем практически не читаются шаблонные корпоративные тексты.

Прежде чем помещать большой и «пустой» пресс-релиз на стену, задумайтесь — а будет ли кто-то это читать.

Сегодня, в обилии информации, человек ищет интересный, полезный, важный контент. Это не значит, что все должно быть максимально упрощено и сведено к 140 символам, но это должно быть интересно и по сути. Кроме того, в основном хорошо прочитываются либо короткие — до 500 знаков, либо уже длинные, содержательные — свыше 3000 знаков — тексты.

Все, что между ними, обычно воспринимается гораздо хуже. Легкость и адекватность миру интернет-коммуникаций является залогом прочтения и уж тем более «разделения с друзьями» вашей информации.

К сожалению, зачастую корпоративные путы столь сильны, что «канцелярщина» так и чувствуется в каждом тексте, в каждом слове. Но ведь это тоже многое говорит о вас — если это то, что вы хотите сказать и какими хотите казаться (а значит, выделить свою аудиторию, которая ценит компании с формализованным подходом), то это отлично.

Если нет, то задумайтесь — а какими вы хотите предстать перед аудиторией — нудным, читающим по бумажке «Брежневым» или живым, зажигающим сердца «Джобсом». И оцените с этой точки зрения тон, стилистику, а также содержание ваших коммуникаций.

Ведь тон газеты «Правда» будет архаичен в молодежном журнале, хотя и стилистика Космополитан не уместна на страницах Форбс. Найдите свой стиль, свою отличительную особенность. И не бойтесь создавать «вирусный контент», которым хочется делиться с другими и который может сказать о вас больше, чем два десятка пресс-релизов и меморандумов.

Не бойтесь включать в коммуникацию и рассказы о тех реальных людях, которые состоялись внутри вашей компании и лояльным к вам. А если они еще и будут вовлечены в коммуникации (особенно актуально это в ситуации, когда речь идет о руководителях, которые ищут себе сотрудников), то это высший пилотаж, гарантирующий высокий уровень доверия к вам.

И еще — не забывайте о простой задаче, которую нужно поставить вашим маркетологам — поисковом продвижении (особенно это актуально, если речь идет о типовых вакансиях, которые постоянно открыты или всегда актуальны для вас).

Ведь обычно люди не напрямую заходят на ваш сайт — зачастую он вводят в поисковую строку Гугла или Яндекса разные запросы — по вашей компании, работе у вас или определенной вакансии. Проверьте, выходите ли вы в первых пяти строчках, легко ли вас найти и не случилось ли так, что первый строчки полностью идут с сайтов, где бывшие сотрудники делятся негативным оптом и жуткими историями из своего прошлого относительно опыта работы в той или иной компании.

К слову, негатива бояться не стоит, его вред будет незначителен, если компания будет реагировать на него, вести диалог с пользователями и разъяснять свою позицию. У такого репутационного менеджмента есть свои правила — тут важно не делать вид, что интернета и людей, которым есть что сказать о работе у вас, не существует — ведь это в любом случае будет приниматься потенциальными кандидатами во внимание.

Тут весь вопрос в том, а есть ли альтернативное мнение — ведь большинство людей любят формировать свою точку зрения и основываться на разных фактах, и нередко при правильном управлении репутацией доверие к компании и ее словам намного выше.