Меню

Как грамотно сократить сотрудника в кризис

Как грамотно сократить сотрудника в кризис
Сокращение сотрудников в кризисное время, когда прибыль падает параллельно с рынком – непросто для руководителя. Чтобы не загубить всю компанию, следует идти на жертвы. 

Россия
24 марта 2015
Принимая слишком резкие меры по сокращению штата, можно добиться лишь того, что подняться на ноги компании будет уже не под силу, поскольку хорошие сотрудники будут обходить ее стороной в будущем. Чтобы не уничтожить компанию сокращениями, нужно делать это с умом:
 
  1. Не молчите о проблемах компании. Ваши работники имеют право быть в курсе того, что происходит в компании. Тем более, если речь идет не о прогнозах, а о фактах. Оптимальным будет формат общения в виде еженедельных встреч со специалистами по внутренним коммуникациям с основными сводками. Такой работой вы добьетесь того, что люди будут понимать, что важны для вас, это снизит негатив. 
  2. Помогите сокращенным устроиться. Это довольно выгодно для руководителя, который планирует в будущем вернуть профессиональные кадры к себе на предприятие. При взятии сотрудника на должность, вы отдали ему предпочтение из нескольких кандидатов. Он был обучен вами, следовательно – довольно ценный кадр. Даже если его работа вам пока не по карману. Придет время, когда его, возможно, придется позвать назад. Лояльность этого человека к вашей компании будет очень высока, если он не будет выброшен на произвол судьбы вами ранее. Речь идет не об абстрактной социальной ответственности, а о вполне конкретных шагах. Можно поспрашивать у партнеров о вакансиях и предложить ваших людей. Ваши сотрудники могут пройти переквалификацию, чтобы можно было их взять на другую позицию в вашей компании. Обязательно дайте рекомендации сотруднику. Кроме того, можно дать задание HP-специалисту, чтобы тот собрал подходящие вакансии, проконсультировал каждого увольняемого по правильному составлению резюме, а также поведению на собеседовании.  
  3. С каждым, кто покидает компанию проведите exit-интервью. Вообще желательно это делать регулярно, а не только в кризис. Во время интервью следует узнать у сотрудника, что ему нравилось или нет в процессе работы, вернется ли он, если появится новая вакансия. Данная информация – кладезь полезных данных о ситуации в компании. При этом, следует учитывать «коэффициент увольняемого» - человеку все будет казаться хуже, чем было на самом деле. Также информация, полученная из интервью, поможет в будущем вернуть нужных сотрудников. 
  4. Оставшимся сотрудникам также будет непросто. Они, как правило, лишаются премий, корпоративов, командировок, такси и прочих «прелестей жизни». Теперь самое время наладить с ними контакт, дабы не потерять и этих сотрудников.
  5. Не теряйте контакт с уволенными сотрудниками. Держите их в курсе новостей компании, по возможности приглашайте на корпоративные праздники, оказывайте консультации по поиску нового места работы пока не отпадет необходимость. 
Вся эта деятельность напоминают ту, которую проводят с выпускниками вузы. Правда, они еще не поняли, какую пользу могут оказать им выпускники, а вы имеет конкретные планы на лучших экс-сотрудников (даже если они и долгосрочные). 
 
Кроме того, эти люди могут стать вашим кадровым резервом на случай, если уволится кто-то из оставшихся сотрудников. 
 
Все вышеперечисленные действия требуют от руководителя продуманного плана, а также повлекут дополнительные финансовые траты. Однако, как раз такие шаги и позволят вам сохранить НР-бренд вашей компании. И в будущем все потери будут компенсированы сполна. 
Автор: Алина Веселова

Комментировать

Содержание этого поля является приватным и не предназначено к показу.
Капча
Это вопрос для проверки человек ли вы, и для предотвращения спама.