Как привлечь специалистов в период быстрого роста стартапа

Поиск и найм специалистов в стартапы подчинен другим правилам, нежели обычный рекрутинг. Стартапы обладают уникальными возможностями для быстрого роста.

Мнения

27 февраля 2013

Поиск и найм специалистов в стартапы подчинен другим правилам, нежели обычный рекрутинг. Стартапы обладают уникальными возможностями для быстрого роста, хотя поначалу рост компании может быть довольно медленным.

Рост компании не высок до того момента, когда она найдет свой уникальный продукт и его потребителя и заявит о себе на рынке. Начиная с этого момента, бизнес может испытывать бурный рост, который, в конце концов, превращает стартап в большую и динамически развивающуюся компанию.

Во время этой быстрой фазы роста очень важно найти правильных сотрудников. Издание Mashable предлагает несколько советов о том, как привлечь в стартап настоящие таланты.

Сосредоточьтесь на «нетворкинге», а не на «хэдхантинге»

Стартапы часто стремятся привлечь к себе специалистов из других успешных компаний, чтобы использовать потенциал профессионалов для получения максимальной выгоды в период стремительного роста. Однако часто поиск и найм лучших кандидатов становится сложным и длительным процессом.

Поэтому ключ к успешному решению проблемы с кадрами состоит в том, чтобы акцентировать основное внимание (90%) на нетворкинге и лишь 10% персонала подбирать традиционным образом — через HR-специалистов и путем хэдхантинга.

При поиске новых сотрудников лучшая стратегия заключается  в том, чтобы существующие сотрудники всецело разделяли цели компании и им нравилось в ней работать. Если вы добьетесь этого, они станут вашими «вербовщиками», настоящими «евангелистами». Они приведут в компанию своих друзей, все будут чувствовать себя ответственными за достижение миссии компании и станут ядром растущей команды.

Будьте готовы к жесткой конкуренции

Талантливые специалисты часто являются объектом вербовки сразу нескольких компаний. Меган Хопкинс (Megan Hopkins), НР директор в компании VigLink, специализирующейся на монетизации интернета, говорит, что в сфере рекрутинга для технологических стартапов не существует никаких гарантий. При попытке собрать под своей крышей всех звезд, вам придется не один раз «пройти лишнюю милю», говорит Хопкинс.

Хопкинс предлагает укреплять связи с коллегами на рынке, чтобы избежать конфликтов с конкурирующими вербовщиками. Например, если рассмотренный кандидат в чем-то не подошел вам или отказался от предложения работать вас, рекомендуйте его другому стартапу, чтобы укрепить свою репутацию союзника по цеху.

Рекламируйте зарплату ниже среднего

Эта стратегия может показаться несколько странной, однако она сработала для быстро растущего блога. Этот популярный блог, который может похвастаться 16,5  млн. уникальных посетителей в месяц и более чем 375 млн просмотров страниц, недавно привлек $30 млн в очередном раунде венчурного финансирования, которые он намерен использовать для расширения штата своих сотрудников. Бен Ха (Ben Huh), генеральный директор компании Cheezburger, считает, что стартапы могут найти лучших сотрудников, если они будут рекламировать работу с низкой заработной платой.

"В объявлениях о найме сотрудников мы сообщали о низкой заработной плате на начальном этапе работы, поэтому «не самые лучшие кандидаты», ориентированные лишь на заработок, не тревожили нас", объясняет Ха этот подход в своем блоге.

"Верите или нет, но рекламируя более низкие, чем в среднем по рынку, зарплаты, мы смогли нанять действительно лучших специалистов. Сообщение о высоких заработках привело бы к наплыву кандидатов, которых мало интересует сама работа в компании. Следует помнить, что рекламируемая оплата труда и фактическая зарплата — это две разные вещи".

Плохие кандидаты сосредоточенны лишь на деньгах, утверждает Ха, а лучшие работники просто хотят получить работу «своей мечты».

Позвольте кандидатам удивить вас

Хотя конкуренция в вопросе привлечения лучших специалистов может быть довольно жестокой, непрерывные внутренние изменения в быстро развивающейся компании требуют значительных усилий по наращиванию человеческого потенциала. Постоянный приток новых сотрудников усложняет управление новыми кандидатами.

Во многих случаях управление растущей компанией является делом более сложным, чем кризисный менеджмент. Важный совет — не бойтесь нанимать людей, которые лучше, чем вы. Почти каждый «узкий»специалист должен быть лучше вас в конкретной отрасли знаний и навыков. Привлечение кандидатов, которые лучше, чем вы, поможет росту вашей компании в длительной перспективе.

Скорость — ключ к успеху

Сокращение во времени процесса привлечения новых сотрудников очень важно в период стремительного роста стартапа. Например, Groupon нанимает «быстро», используя для этой цели как внутренние ресурсы (подразделение НР и возможности своих сотрудников), так и партнерские рекрутинговые компании.

Следует помнить простое правило — «дорога ложка к обеду», а именно — нужный на текущем этапе специалист может оказаться бесполезным, или менее эффективным, через полгода.